Leadership & valeurs dans l’entreprise, 2e partie

Vice-président d’Infosys, Krish Shankar est aussi responsable des ressources humaines de l’ensemble du groupe. Pendant plus de 30 ans, il a collaboré à la transformation et à l’expansion de grandes entreprises, et ses initiatives de développement du leadership ont joué un rôle-clé dans la constitution d’un solide vivier de talents. Fervent lecteur et photographe, il aime le trekking et le football. Dans cet entretien avec V. Srinivasan et Sharat Hedge, il confie sa passion pour l’enseignement et l’exploration de nouvelles idées en matière de ressources humaines, de valeurs, et de développement organisationnel.

Selon vous, quel rôle le caractère joue-t-il dans le leadership, quelle est son importance?

Je définis le caractère comme un ensemble de valeurs qui s’expriment très fortement. Prenez les trois ou quatre valeurs auxquelles une personne croit fermement, et qu’elle incarne, c’est cela qui devient son caractère. Ce sont des valeurs de base, comme l’honnêteté, la transparence et la confiance. Le lien qui se crée avec des leaders – même très compétents – tient avant tout à leur caractère, à leurs valeurs profondes. C’est l’intégrité et l’honnêteté dont on fait preuve qui suscitent la confiance des gens. Ces valeurs sont fondamentales pour bâtir des relations, des équipes et des projets à long terme. Elles sont essentielles, elles définissent le genre de leader qu’on est réellement.

Les compétences sont aussi importantes, il faut les deux. Mais quand on regarde les leaders qui réussissent vraiment, c’est surtout leur caractère qui ressort. Qu’ils soient plus ou moins performants dans leur activité, peu importe, les gens leur conservent une haute estime, et ce sont toujours eux qu’ils ont envie de rencontrer. Si ces leaders sont également compétents et capables de mener une réflexion stratégique, ils feront vraiment du bon travail.

Dans les entreprises, on met généralement l’accent sur le développement des aptitudes et des compétences en liaison avec la fonction. Pensez-vous qu’il faille également s’occuper du caractère, de sa formation et son amélioration? Ou est-ce quelque chose que le candidat est censé avoir déjà acquis?

Une grande partie du caractère se forme très tôt, dans la famille surtout. Mais l’entreprise peut donner à ses employés l’occasion d’y réfléchir, et leur fournir de bons modèles, car en fin de compte, tout se passe par ce biais-là. Notre premier emploi et les premiers dirigeants avec lesquels on interagit auront un profond impact sur la façon dont on concevra le leadership. Le fait d’exposer les collaborateurs à des modèles au caractère bien formé les aide, les amène à se dire: «Ah, voilà les qualités que je voudrais posséder.» Les modèles sont donc très, très importants.

Le caractère ne se forme pas en un jour, il faut beaucoup de temps pour le forger, et encore plus pour le changer. Bien que ses fondements viennent de l’enfance, on peut continuer à le façonner, car ce sont nos schémas mentaux qui conditionnent nos relations aux autres et nos réactions face aux difficultés. Avec le temps, nous pouvons modifier notre mental, nous pouvons l’affiner. Je pense donc qu’il est possible d’améliorer son caractère. Le développement d’un bon leadership doit se centrer sur les éléments suivants: les modèles, le mentorat, les temps de réflexion, les feedbacks; et l’on doit aussi donner à ses collaborateurs la possibilité de déterminer ce qu’ils veulent être, les qualités pour lesquelles ils désirent être reconnus.

Que conseillez-vous aux jeunes professionnels en début de carrière?

C’est la grande question! Il faudrait écrire tout un livre sur le sujet! Je ne voudrais pas tomber dans les clichés ni prêcher la bonne parole. C’est très difficile, parce que le monde est différent aujourd’hui, les gens ne sont plus les mêmes. Je peux vous faire part de quelques principes, et ensuite à chacun de voir comment il veut les suivre.

Prenez plaisir à ce que vous faites.

Lorsque vous envisagez un plan de carrière, explorez, décidez, regardez autour de vous et prenez plaisir à ce que vous faites. Si ça ne vous plaît pas, cherchez autre chose. Vous trouverez toujours assez à faire, mais le plus important est que vous aimiez votre travail.

Déterminez ce qui vous motive. Que désirez-vous réaliser?

Approfondissez un peu votre réflexion et établissez une feuille de route pour votre carrière. Il est difficile de savoir ce que vous ferez plus tard, mais il faut au moins se poser ces questions: Qu’est-ce qui me rend heureux? Qu’est-ce que je veux vraiment faire? Qu’est-ce que je voudrais faire dans cinq ans pour ma communauté, pour moi-même et pour ma famille?

Prenez tout ce que vous faites – chaque emploi, chaque activité – comme une occasion d’apprendre.

Même si vous faites toujours les mêmes choses, en prenant du recul et en vous demandant: «Qu’est-ce que j’ai appris? Comment pourrais-je faire mieux?» ce sera très différent la fois suivante. Considérez tout ce que vous faites au quotidien comme une activité d’apprentissage et voyez comment vous pouvez vous améliorer.

Une carrière n’est pas constituée seulement de travail, mais aussi d’un ensemble de mentors, d’amis, de gens avec qui interagir.

Construisez ces relations dès le premier jour. Ayez des mentors dans et à l’extérieur de l’entreprise. Ayez des amis dans et à l’extérieur de l’entreprise. Cela vous donnera une bien meilleure compréhension de ce qui se passe.

À notre époque, vous aurez plusieurs carrières

Je pense que dorénavant tout le monde passera par deux ou trois grandes réorientations dans sa carrière. Il se peut que vous fassiez quelque chose pendant cinq à dix ans, puis que vous changiez de place pour faire autre chose. Il faut donc se préparer à ces changements, être capable d’aller voir ailleurs et de faire quelque chose de différent.

Pouvez-vous donner un exemple d’une initiative que vous avez lancée dans une entreprise, par exemple chez Infosys, et qui a eu un profond impact sur les gens?

Chez Infosys, nous nous demandions comment amener les gens à être bien connectés à leur but. Il y a quelques années, nous avons donc appliqué le concept de team building. Nous avons commencé par une petite équipe. Nous les avons réunis pour qu’ils réfléchissent d’une part à ce qu’ils avaient vraiment aimé faire, et d’autre part à ce qu’ils souhaiteraient pour leur formation et leur perfectionnement.

Nous avons parlé, fait des brainstormings, et à la fin, nous leur avons demandé de se donner des feedbacks les uns aux autres sur ces deux questions: «Qu’est-ce que tu sais bien faire?» et «Qu’est-ce qui te rendrait encore meilleur?». Ils commentaient donc le travail de leurs collègues: «Oui, tu es bon en ceci et cela, mais en faisant ainsi, ce serait encore mieux», et cela a créé un véritable lien entre eux.

De nombreux responsables des ressources humaines ont ensuite appliqué ce programme dans nos entreprises. L’idée était de donner aux gens du temps pour réfléchir à leurs souhaits, à leur perfectionnement et aux objectifs de leur équipe – et en même temps de créer du lien entre eux. Ils se sont mis à chercher comment ils pourraient s’entraider, ce qu’ils n’avaient jamais fait auparavant. Voilà une des petites choses que nous avons faites pour qu’ils se centrent davantage sur eux-mêmes, leur équipe et leur but.

Notre premier emploi et les premiers dirigeants avec lesquels on interagit auront un profond impact sur la façon dont on concevra le leadership.

Vous disiez tout à l’heure qu’il fallait réfléchir à l’équilibre entre la vie professionnelle, la famille, le service à l’humanité et ses propres intérêts et loisirs. Connaissez-vous des entreprises qui appliquent ces idées et donnent à leurs employés la possibilité de contribuer à des causes sociales et communautaires en dehors de leur travail?

Oui, il y en a beaucoup! Chez Infosys, de nombreuses personnes exercent d’autres activités que leur travail. Nous avons une cellule appelée Samarpan qui donne aux employés la possibilité de participer à des projets RSE (responsabilité sociale des entreprises). Ils vont enseigner dans les écoles du voisinage ou font partie de divers clubs. Nous avons aussi le Samaritans Counseling Network, où des gens sont formés pour devenir conseillers. Ils apprennent à repérer les personnes en difficulté.

Nous avons constaté que beaucoup de collaborateurs s’intéressaient à d’autres choses qu’à leur travail. En général, celui-ci ne mobilise pas entièrement leur esprit, et ils voudraient utiliser davantage leurs capacités intellectuelles. C’est pour cela que tant de gens écrivent des blogs sur ce qui les intéresse.

De nombreuses entreprises pratiquent la RSE, organisent des clubs à l’interne et prennent des tas d’autres initiatives de ce genre. Chez Infosys, nous avons un club de course à pied qui compte de nombreux membres parmi le personnel, certains en tant qu’organisateurs. Les entreprises proposent ces activités parce que cela rassemble les gens, diminue le stress et renforce les liens sociaux.

Pour terminer, voulez-vous nous parler de quelqu’un qui vous a servi de modèle?

J’ai eu de nombreux modèles au cours de ma carrière. Quand j’étais étudiant au Xavier Labour Research Institute, le père McGrath, un des fondateurs, en a été un pour moi. C’était un Américain d’origine irlandaise arrivé très jeune en Inde, où il est resté 50 ans. Il incarnait de nombreuses qualités humaines admirables et a beaucoup fait pour la communauté. Les ouvriers de Tata Steel et les villageois locaux le respectaient et lui faisaient confiance. Il était capable d’une grande écoute, se comportait sans la moindre prétention et aimait les gens.

Je me souviens aussi d’un de mes premiers directeurs des ressources humaines chez Unilever. Lorsque ma mère a subi une opération, deux semaines après mon arrivée dans l’entreprise, il m’a écouté avec empathie et m’a laissé de bon cœur m’absenter. Il est devenu un de mes mentors, et encore aujourd’hui nous restons en contact. De telles personnes nous marquent profondément. Elles sortent du lot par leur humanité, leur empathie et le fait qu’elles sont prêtes à nous consacrer beaucoup de temps.

Il faut réfléchir à l’équilibre entre la vie professionnelle, la famille, le service à l’humanité et ses propres intérêts et loisirs.

Je vous remercie pour tout ce que vous avez partagé avec nous!

Merci à vous!